W dniu 8 marca 2020 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwana specustawą).
W odniesieniu do prawa pracy ustawa niestety nie posiada wielu unormowań, nie odpowiada też na wiele nurtujących pracodawców pytań. Ustawodawca w art. 3 ustawy wprowadza jedynie prawo pracodawcy do wydania pracownikowi polecenia służbowego wykonywania pracy zdalnej poza stałym miejscem pracy (potocznie „home office”), które pracownik ma obowiązek wykonać. „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” Przepis ten jest samodzielną podstawą prawną, która pozwala pracodawcy zgodnie z jego przekonaniem i uznaniem skorzystać z prawa zlecenia pracownikowi pracy zdalnej z domu. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 36 ustawy „zasada” ta przestanie obowiązywać po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy.
Ustawa nie odnosi się do kwestii związanych z pozyskiwaniem od pracowników stosownych danych. Art. 3 ustawy stanowi o prawie pracodawcy i nie wskazuje przesłanek jakie muszą zostać spełnione, aby pracodawca mógł z tego prawa skorzystać. Nie jest więc konieczne pobieranie od pracowników dodatkowych danych, tj. informacja o miejscu pobytu w czasie urlopu, informacja o stanie zdrowia. Decyzja o skierowaniu do pracy zdalnej może zostać podjęta na podstawie uznania pracodawcy. Należy również zaznaczyć, że na obecną chwilę PIP (opinia na dzień 26.02.2020 r.) wskazuje, iż pracodawca nie ma prawa pobierać informacji o miejscu pobytu pracownika w czasie urlopu, ani informacji o jego stanie zdrowia poza tymi, które wprost wskazuje kodeks pracy (badania okresowe). Z uwagi na takie stanowisko PIP-u, nie zalecamy pobierania danych dodatkowych od pracowników, gdyż mogłoby mieć to swoje konsekwencje np. w przypadku późniejszych kontroli PIP-u. Uważamy natomiast, że jeżeli to z inicjatywy pracownika zostaje on skierowany do pracy zdalnej, wówczas pracodawca może pobrać od niego dane uzasadniające taką decyzję, np. dane o stanie zdrowia, tylko i wyłącznie na podstawie pisemnej wyraźnej zgody pracownika na pobranie i przetwarzanie jego konkretnych danych.
Zgodnie z art. 4 ustawy, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 roku życia przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej, i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, o którym mowa w art. 32 ust. zasiłkowej, nie przysługuje. Zgodnie z powyższym obowiązek wypłaty zasiłku, spoczywa na pracodawcy (zgłaszający do ubezpieczenia powyżej 20 osób) oraz na ZUS, jednak nawet gdy wypłaca go pracodawca, zasiłek ten w całości finansowany jest z funduszu ubezpieczeń społecznych.
W zakresie podróży służbowych pracownika zastosowanie znajduje art. 229 Kodeksy Pracy, zgodnie z nim oraz stanowiskiem PIP-u, Pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.
Państwowa Inspekcja Pracy stoi również na stanowisku, że pracodawca nie jest podmiotem uprawnionym do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy, m.in. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Dlatego obecnie nie jest możliwe wykonywanie przez pracodawców, m.in. pomiarów temperatury ciała pracownika, nie mogą wysyłać go również na badania lekarskie inne niż określone w Kodeksie Pracy.
Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 17 specustawy w zw. z art. 8a ust. 5 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej, pracodawca będzie mógł otrzymać polecenie w formie indywidualnej decyzji administracyjnej od GIS zobowiązujące pracodawcę do podjęcia konkretnych działań w zakładzie pracy lub w stosunku do pracowników. Wówczas pracodawca będzie związany tymi poleceniami i to one będą stanowiły podstawę jego działania.
