W sporach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu kluczowe znaczenie ma rozkład ciężaru dowodu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, to na pracowniku, który zarzuca dyskryminację (bezpośrednią lub pośrednią), spoczywa obowiązek przedstawienia faktów pozwalających na uprawdopodobnienie takiego naruszenia. Innymi słowy – pracownik musi wskazać okoliczności, z których można wyprowadzić domniemanie, że doszło do nierównego traktowania.
Jeżeli pracownik podoła temu obowiązkowi, dochodzi do przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę. Wówczas to pracodawca musi wykazać, że różnicowanie sytuacji pracowników było oparte na obiektywnych, racjonalnych i zgodnych z prawem przesłankach.
Kluczowe jest to, że w sporze o dyskryminację nie jest decydująca subiektywna opinia pracownika o tym, że został potraktowany gorzej. Istota sporu polega na obiektywnym porównaniu sytuacji pracowników – w szczególności zakresu obowiązków oraz efektywności realizacji uprawnień i zadań. To te elementy stanowią punkt odniesienia dla oceny, czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji.
Źródło: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 2025 r., I PSK 39/24
