Informujemy, iż w dniu 23 marca 2023 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany wejdą w życie 26 kwietnia 2023 r. Poniżej przesyłamy kilka najistotniejszych zmian, które niesie nowelizacja.
a) UMOWY NA OKRES PRÓBNY
Modyfikacja art. 25 § 1 Kodeksu pracy.
Regulacja przewiduje wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny, polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający: miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
b) INFORMACJA DLA PRACOWNIKA
Modyfikacja art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
Pracodawca będzie miał obowiązek informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o warunkach jego zatrudnienia. Podkreślamy, że nowa regulacja przewiduje mocno rozszerzony zakres informacji, jakie należy przekazać pracownikowi, a co więcej dokument nie może pominąć żadnej informacji, która dotyczy pracownika, pominięcie może zostać uznane za wykroczenie.
Pracodawca będzie miał również obowiązek informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
c) DODATKOWE DNI ZWOLNIENIA OD ŚWIADCZENIA PRACY
Nowelizacją dodano art. 148(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika.
Dodano również art. 173(1) ‒ 173(3) Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.
d) UMOWY NA CZAS OKREŚLONY
Do umów o prace zawartych na czas określony będą miały zastosowanie reguły obowiązujące dotychczas w umowach o pracę zawartych na czas nieokreślony. W szczególności:
– w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,
– o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
