Zmiany w Kodeksie Pracy - praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników

Informujemy, że do Sejmu trafił projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zaznaczamy, że jest to jeden z dwóch projektów i obejmuje kwestie związane z pracą zdalną i kontrolą trzeźwości pracowników. Niestety etap prac legislacyjnych nad nim zatrzymał się w dniu 7 lipca 2022 r. na I czytaniu.

Drugi z projektów, który będzie dotyczył również min.: urlopów związanych z rodzicielstwem, czas trwania okresu próbnego, zmiany w zawieranych umowach o pracę, nie wszedł jeszcze pod obrady Sejmu. Aby uniknąć niepotrzebnego zamieszania – informację o założeniach drugiego projektu ustawy zmieniającej Kodeks Pracy prześlemy w odrębnej wiadomości.

Tymczasem poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia zmian pierwszego projektu ustawy nowelizującej Kodeks Pracy. W załączeniu również projekt ustawy.

Podkreślamy, że informacja została opracowana w oparciu o projekt ustawy – tym samym ostateczny kształt zapisów, które wejdą w życie może ulec zmianie.

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW:

Do Kodeksu Pracy zostaną wprowadzone nowe zapisy w postaci art. 22(1c) do art. 22(1h) K.p.

Projekt ustawy zakłada wprowadzenie regulacji umożliwiającej pracodawcom wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Należy jednak podkreślić, że nawet jeśli przedmiotowe przesłanki zostaną spełnione, pracodawca nie będzie miał obowiązku wprowadzenia ww. kontroli; decyzja o wprowadzeniu jednej z nich bądź obu będzie należała do pracodawcy.

Proponuje się, aby pracodawca mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości (odpowiednio również kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu), jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Przyjęto, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Ponadto, przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Należy również podkreślić, że pracodawca będzie musiał przeprowadzać kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto sposób przeprowadzania takich kontroli nie będzie mógł mieć charakteru dyskryminacyjnego.

Pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Zgodnie z projektowanym art. 22(1d) K.p. pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Projekt ustawy rozstrzyga ponadto kwestię sposobu kwalifikacji okresu nieobecności w pracy pracownika niedopuszczonego do pracy na podstawie projektowanego art. 22(1d) § 1 i art. 22(1f) § 1 K.p. Proponuje się jednoznacznie przesądzić, że w przypadku niestwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika, która wskazywałaby na to, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Powyższe przepisy będą mogły być stosowane wobec osób, które pracodawca zatrudnia na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w oparciu o umowy cywilnoprawne.

PRACA ZDALNA:

Do Kodeksu Pracy zostaną wprowadzone nowe zapisy w postaci art. 67(18) – art. 67(33) K.p.

Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie ustawy pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Powyższe oznacza, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (to jest zaakceptowane przez niego). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyraził zgodę.

Zgodnie z projektem ustawy wykonywanie pracy zdalnej, tak jak obecnie wykonywanie telepracy, będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Należy podkreślić, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas. Jednak, aby możliwe było w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik będzie musiał złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia – oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Oznacza to, iż wydanie przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej, oprócz spełnienia ustawowych przesłanek, będzie wymagało w pierwszej kolejności uzyskania od pracownika informacji, czy posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Dopiero oświadczenie pracownika w tym przedmiocie umożliwi pracodawcy wydanie takiego polecenia. Przy czym należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.

Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie co do zasady dla pracodawcy wiążący, z wyjątkiem wniosków pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników wymienionych w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3 K.p., to jest:

1)            pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329), to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;

2)            pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;

3)            pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655, 1079 i 1116).

Dodatkowo, wiążący wniosek o wykonywanie pracy zdalnej będzie przysługiwał także pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności

Zgodnie z projektowanym przepisem zasady wykonywania pracy zdalnej, podobnie jak warunki stosowania telepracy, będą określane w:

a)            porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – wszystkimi, a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych),

b)           regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin, o których mowa powyżej. Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej będzie określać polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem.

Zgodnie z propozycją zawartą w art. 67(24) pracodawca będzie zobowiązany do:

1)            zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

2)            zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy  zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

3)            pokrycia innych kosztów niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (bądź w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);

4)            zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Proponowany przepis art. 67(25) przewiduje regulację, zgodnie z którą zapewnienie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym narzędzi technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie będą stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1128, z późn. zm.).

NOWELIZACJA ART. 108 KP – kary porządkowe:

Projekt przewiduje również nowelizację brzmienia art. 108 § 2 K.p., wynikającą z omówionych powyżej zmian, polegającą na dodaniu kolejnej okoliczności uzasadniającej nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej. Okolicznością tą jest stawienie się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy. W celu zachowania spójności z terminologią używaną w projektowanych przepisach dotyczących kontroli trzeźwości, zaproponowano również, aby pracodawca mógł nałożyć na pracownika ww. kary zarówno za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, jak i w stanie po użyciu alkoholu.