Od 7 września 2019 r. zostały zmienione przepisy kodeksu pracy w zakresie zakazu dyskryminacji i mobbingu. Modyfikacjom uległy przepisy art. 113, art. 183a § 1 oraz art. 97 § 4 kp. Ustawodawca dokonując tych zmian miał na celu stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Będzie to powodować, że od tej pory każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznane zostanie za dyskryminację. Ponadto pracownik dotknięty przejawami dyskryminacji i mobbingu od teraz ma możliwość dochodzenia odszkodowania także w czasie trwania stosunku pracy (o ile pracownik poniósł konkretną szkodę), a nie tylko w przypadku rozwiązania umowy z tego powodu. Innymi słowy pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też ustał.
Warto zaznaczyć, że zmianom poddano również brzmienie art. 292 KP, który obecnie stanowi, że po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne. Oznacza to, że obecnie zarzut przedawnienia nie będzie uwzględniany z urzędu, ale tylko na zarzut osoby, przeciwko której przysługuje roszczenie.
Wprowadzone zmiany powodują, że może wzrastać ilość spraw kierowanych do sądów.
